„Dobry pracownik to prawdziwy skarb” – z taką opinią zgodziłby się zapewne każdy pracodawca. Specjaliści do spraw HR dopowiedzą od razu, że kluczem jest odpowiednio przeprowadzona rekrutacja, która pozwoli zebrać maksymalną ilość informacji na temat przyszłego pracownika. Jej celem jest jak najpełniejsze poznanie kandydatów ubiegających się o zatrudnienie, aby dzięki temu można było wybrać najlepszego spośród nich. Należy jednak pamiętać, że rekrutacja nie może być prowadzona w sposób dowolny, a kandydatów nie wolno pytać o wszystko.
Kodeks pracy nie zawiera kompleksowej regulacji dotyczącej procesu zatrudniania pracownika. W szczególności brak unormowań dotyczących organizacji naboru, rokowań czy rozmowy kwalifikacyjnej. Wynika to z faktu, że, co do zasady, prawo pracy reguluje relacje między stronami istniejącego stosunku pracy w okresie trwania zatrudnienia. Ustawodawca jedynie w niewielkim stopniu uregulował kwestie poprzedzające nawiązanie stosunku pracy, wskazując, jakie dane osobowe powinien przekazać pracodawcy potencjalny pracownik na etapie przyjmowania do pracy. Nie oznacza to jednak, że ustawodawca nie nakłada na pracodawcę żadnych ograniczeń przy prowadzeniu rekrutacji. Wynikają one bowiem z podstawowych zasad obowiązujących w polskim systemie prawnym, których źródłem jest Konstytucja.
Prawo do prywatności
Podstawowe znaczenie przy określaniu granic, których należy przestrzegać podczas rekrutacji, ma konstytucyjnie zagwarantowane prawo do prywatności – w polskim porządku prawnym przysługuje ono każdemu człowiekowi, w tym również osobie ubiegającej się o pracę. Konstytucja nie definiuje pojęcia „prywatność”, wprowadzając w art. 47 zapis, zgodnie z którym „każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym”. Uzupełnieniem tego przepisu jest art. 51 Konstytucji, który określa bezpośrednie narzędzie do ochrony prywatności. Zgodnie z jego brzmieniem, nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji na temat swojej osoby. Oznacza to, że podstawą do domagania się konkretnej informacji od określonej osoby na jej temat może być tylko konkretny przepis prawa. Powyższa zasada rozciąga się na wszystkie stosunki prawne, w tym na relacje w ramach prawa pracy oraz stosunki między pracodawcą a osobą ubiegającą się o zatrudnienie.
Warto zatem przygotować katalog pytań, do zadania których uprawniony jest potencjalny pracodawca. Zakres informacji, jakich można oczekiwać od kandydata do pracy, reguluje art. 221 Kodeksu pracy. Stanowi on niejako ochronę potencjalnego pracownika przed nieusprawiedliwionym ingerowaniem w sferę jego życia prywatnego. Warto zwrócić uwagę, że omawiany przepis dotyczy możliwości żądania przez pracodawcę od osoby ubiegającej się o zatrudnienie wskazanych w tym przepisie danych osobowych. Przepis ten nie będzie miał więc zastosowania w przypadku, gdy pracodawca poweźmie te oraz inne informacje na temat zatrudnianego pracownika z innego źródła. W myśl art. 221 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Zgodnie z art. 221 § 3 Kodeksu pracy, udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma ponadto prawo żądać udokumentowania danych osobowych, co wiąże się z przedstawieniem odpowiednich dokumentów urzędowych potwierdzających prawdziwość oświadczenia pracownika.
Pozostałe 74% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz też zobaczyć ten artykuł i wiele innych w naszym portalu Sprzedaz 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
