• Jak motywować najbardziej zdemotywowanych (na pierwszych i ostatnich szczeblach korporacyjnej hierarchii)?
  • Dlaczego zaangażowanie pracowników warto budować na dowodach naukowych, a nie powtarzanych od lat mitach?
  • Czy kryzys zaangażowania może nieść za sobą coś pozytywnego?

Motywacja – pełno jej wszędzie: w Internecie, w prywatnych rozmowach, w drogeryjnych poradnikach, w korporacyjnej nowomowie oraz we frazesach powtarzanych przez zmultiplikowanych mówców (de)motywacyjnych różnego autoramentu. Często można odnieść wrażenie, że żyjemy w bańce rozdmuchanych oczekiwań, hurraoptymistycznych prognoz, a finalnie – bolesnego zderzenia ze ścianą niewirtualnej rzeczywistości.

Jednocześnie zaangażowanie to fundament sukcesu, zarówno na niwie zawodowej, jak i prywatnej. Bez niego nie będzie spełnienia, za to pojawi się frustracja i wypalenie zawodowe. Bez zaangażowania zespołu firma nie przetrwa. Warto zatem opierać swoje działania na aktualnych badaniach i sprawdzonych naukowo metodach budowania zaangażowania. Przyjrzyjmy się więc najnowszym badaniom i obalmy mity!

Samotność na antypodach

W organizacjach ciężar motywowania siebie i innych spoczywa głównie na menedżerach średniego szczebla. To oni prowadzą największą liczbę rozmów indywidualnych i spotkań grupowych, których głównym zadaniem jest budowanie zaangażowania. To oni wieczorami i w weekendy szukają inspiracji, uczą się na studiach podyplomowych lub odbywają szkolenia. To oni wreszcie ponoszą odpowiedzialność za pracę działu, co może rodzić frustrację. Od czasu do czasu potrzebują odpoczynku, spotkań z wymianą doświadczeń oraz treningu bez presji przełożonych.

#1 Generalnie Polacy czują się zmotywowani. W skali 0–6 nasz poziom motywacji wynosi 4,24. Najmniej (niestety) zmotywowane są młode osoby – nastolatki, uczniowie i studenci.

Największe wyzwania znajdują się jednak na przeciwległych krańcach korporacyjnej piramidy. Według badań dwie najbardziej zdemotywowane grupy w organizacjach to młodzi, nowo zatrudnieni pracownicy oraz prezesi/właściciele. Dlaczego tak się dzieje? Weźmy najpierw pod lupę pierwszą grupę – młodych, aspirujących do odniesienia sukcesu ludzi.

Osoby urodzone po 1982 r. to najbardziej narcystyczne pokolenie w historii. Hedonizm, przebodźcowanie i patrzenie na świat przez różowe okulary – to ich cechy charakterystyczne. Ten optymizm znika w konfrontacji z rzeczywistością. Późne pokolenie X, Y a w szczególności Z to wyzwanie dla menedżerów. Dlaczego? Bo są tak różni od nas i to nas zazwyczaj przeraża.

#2 Tym, co najbardziej motywuje Polaków w pracy, są pieniądze, szczególnie wysokość wynagrodzenia (35%), a następnie premie (24%). Ich znaczenie spada dopiero w przypadku osób na najwyższych stanowiskach oraz przedsiębiorców.

 

Full access available for logged users only. Log in or select the best subscription option here..

Log in Order a subscription
Favorites Print

Also check

Umiesz liczyć, licz na siebie - trudna sztuka delegowania zadań

Read more

Wysokie oczekiwania wobec zespołu - motywacja czy wręcz przeciwnie?

SS_45_21.jpg
  • Jaki wpływ na wyniki zespołu mają oczekiwania przełożonych?
  • Dlaczego stawiając podwładnym wymagania, warto trzymać się rozsądnych granic?
Read more

Nie ogarnia... czy nie chce ogarniać?

SS_45_24.jpg
  • Czy niezorganizowany, niedotrzymujący ustalonych terminów handlowiec może być skuteczny?              
  • Jakie są najczęstsze powody niezorganizowania handlowców i które z nich powinny nas zaniepokoić?          
Read more

Current issue

Go to

Partners

Advertisement