• Jak motywować najbardziej zdemotywowanych (na pierwszych i ostatnich szczeblach korporacyjnej hierarchii)?
  • Dlaczego zaangażowanie pracowników warto budować na dowodach naukowych, a nie powtarzanych od lat mitach?
  • Czy kryzys zaangażowania może nieść za sobą coś pozytywnego?
Alchemia zaangażowania

Motywacja – pełno jej wszędzie: w Internecie, w prywatnych rozmowach, w drogeryjnych poradnikach, w korporacyjnej nowomowie oraz we frazesach powtarzanych przez zmultiplikowanych mówców (de)motywacyjnych różnego autoramentu. Często można odnieść wrażenie, że żyjemy w bańce rozdmuchanych oczekiwań, hurraoptymistycznych prognoz, a finalnie – bolesnego zderzenia ze ścianą niewirtualnej rzeczywistości.

Jednocześnie zaangażowanie to fundament sukcesu, zarówno na niwie zawodowej, jak i prywatnej. Bez niego nie będzie spełnienia, za to pojawi się frustracja i wypalenie zawodowe. Bez zaangażowania zespołu firma nie przetrwa. Warto zatem opierać swoje działania na aktualnych badaniach i sprawdzonych naukowo metodach budowania zaangażowania. Przyjrzyjmy się więc najnowszym badaniom i obalmy mity!

Samotność na antypodach

W organizacjach ciężar motywowania siebie i innych spoczywa głównie na menedżerach średniego szczebla. To oni prowadzą największą liczbę rozmów indywidualnych i spotkań grupowych, których głównym zadaniem jest budowanie zaangażowania. To oni wieczorami i w weekendy szukają inspiracji, uczą się na studiach podyplomowych lub odbywają szkolenia. To oni wreszcie ponoszą odpowiedzialność za pracę działu, co może rodzić frustrację. Od czasu do czasu potrzebują odpoczynku, spotkań z wymianą doświadczeń oraz treningu bez presji przełożonych.

#1 Generalnie Polacy czują się zmotywowani. W skali 0–6 nasz poziom motywacji wynosi 4,24. Najmniej (niestety) zmotywowane są młode osoby – nastolatki, uczniowie i studenci.

Największe wyzwania znajdują się jednak na przeciwległych krańcach korporacyjnej piramidy. Według badań dwie najbardziej zdemotywowane grupy w organizacjach to młodzi, nowo zatrudnieni pracownicy oraz prezesi/właściciele. Dlaczego tak się dzieje? Weźmy najpierw pod lupę pierwszą grupę – młodych, aspirujących do odniesienia sukcesu ludzi.

Osoby urodzone po 1982 r. to najbardziej narcystyczne pokolenie w historii. Hedonizm, przebodźcowanie i patrzenie na świat przez różowe okulary – to ich cechy charakterystyczne. Ten optymizm znika w konfrontacji z rzeczywistością. Późne pokolenie X, Y a w szczególności Z to wyzwanie dla menedżerów. Dlaczego? Bo są tak różni od nas i to nas zazwyczaj przeraża.

#2 Tym, co najbardziej motywuje Polaków w pracy, są pieniądze, szczególnie wysokość wynagrodzenia (35%), a następnie premie (24%). Ich znaczenie spada dopiero w przypadku osób na najwyższych stanowiskach oraz przedsiębiorców.

 

Pozostałe 66% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu
Ulubione Drukuj

Zobacz również

Zarządzanie nawykami pracowników

Zarządzanie nawykami pracowników
  • Dlaczego pracownicy czasami popełniają wciąż te same błędy?
  • Od czego zacząć wdrażanie nowych nawyków u handlowców?
  • Jak wzmacniać pożądane zachowania pracowników?
Czytaj więcej

Jak dbać o wysoki poziom kompetencji prezentacyjnych w zespole sprzedaży

Jak dbać o wysoki poziom kompetencji prezentacyjnych w zespole sprzedaży
  • Jak zdiagnozować faktyczny poziom umiejętności perswazyjnego prezentowania w zespole?
  • Jak systemowo podejść do rozwoju kompetencji prezentacyjnych?
  • Co powinni wiedzieć i umieć sprzedawcy w obszarze prezentowania?
  • Jak stale doskonalić jakość tej kompetencji?
Czytaj więcej

Przejdź do

Partnerzy

Reklama