• Dlaczego część menedżerów sprzedaży boi się zatrudniać tzw. gwiazdy sprzedaży?
  • Jak nie doprowadzić do efektu kuli śniegowej i masowych odejść pracowników?
  • O co pytać kandydatów podczas rozmów rekrutacyjnych?
Jak rekrutować, by nie musieć ciągle powtarzać tego procesu

Wiele lat temu usłyszałem od jednego z doświadczonych dyrektorów: „Miarą ciebie jako menedżera zawsze będzie jakość zespołu, którym zarządzasz. Menedżer nie istnieje bez zespołu. Zespół może jednak istnieć bez menedżera”. Wydaje się, że to banał i każdy o tym wie... Moje praktyka i kontakt z dziesiątkami menedżerów w różnych firmach pokazują, że niekoniecznie. Menedżerowie bardzo często zbyt małą uwagę przykładają do doboru osób w swoich zespołach lub czekają do ostatniej chwili, aby zainicjować proces pozyskiwania pracowników, co doprowadza do szeregu konsekwencji, z którymi muszą się później mierzyć.

W dalszym ciągu gros kierowników zatrudnia też ludzi, którzy nie mogą im zaszkodzić, bo twierdzi, że potencjalne gwiazdy mogłyby szybko zająć ich miejsce. Według mnie jest to działanie na własną szkodę. Po pierwsze, kompetencje menedżera są inne od kompetencji doradcy czy specjalisty. Co za tym idzie, zatrudniając najlepszych w danej dziedzinie, wzmacniamy swój zespół (tym samym swoją pozycję w firmie). Po drugie, mamy szersze możliwości czerpania z najlepszych praktyk, zasobów osobistych oraz doświadczeń. Dzięki temu jesteśmy w stanie przenosić wiedzę na innych członków naszego zespołu. Po trzecie, pracując z profesjonalistami szybciej rozwijamy się jako zarządzający niż przy przeciętnych pracownikach. Oczywiście wielu kierowników narzeka na trudne osobowości gwiazd i twierdzi, że nie chce się z nimi męczyć przy każdej okazji. Moim zdaniem jest to jednak wymówka, która pozwala zachować strefę komfortu – niesprzyjającą z perspektywy budowania sprawnych teamów.

Albo poświęcisz czas na porządną rekrutację, albo stracisz czas na wdrożenie – wybieraj.

Każdy menedżer, który przez dłuższy okres zajmował się wdrażaniem pracownika w obowiązki, miał okazję przekonać się o bardzo wysokiej korelacji między właściwymi predyspozycjami osobistymi do pracy na danym stanowisku, a czasem wdrożenia, potrzebnym na opanowanie zakresu kompetencji. Słabe predyspozycje osobiste to zdecydowanie dłuższy proces wdrożenia. Warto dodać, że w przypadku słabszych predyspozycji pracownika do wykonywania określonych zadań nie tylko menedżer poświęca więcej czasu na wdrożenie, lecz także inni członkowie zespołów, trenerzy lub kadra zarządzająca. Rekrutacja jest więc kwestią zasadniczą – tak czy inaczej na którymś etapie ten czas trzeba poświęcić. Będzie to dłuższa rekrutacja z odpowiednią selekcją albo dłuższe wdrożenie. Ja sam zdecydowanie jestem za poświęcaniem dłuższego czasu na rekrutację, ponieważ zatrudnienie niedopasowanej osoby oddziałuje na całe otoczenie, demotywuje innych pracowników zespołu, może doprowadzać do konfliktów oraz spadku ogólnego zadowolenia z pracy. Co więcej, negatywny wpływ odczuwa też dalsza struktura organizacyjna, z którą ów pracownik ma na co dzień kontakt (działy wsparcia, help-deski, administracja, współpracujący specjaliści, a nawet same kadry, mając większą ilość pracy w związku z przedkładanymi L4). Kolejnym argumentem za jakościową rekrutacją, są kwestie wizerunkowe. Pracownik, który nie ma dobrych predyspozycji do pracy jako handlowiec, zostawia po sobie słabe wrażenie na klientach, dzięki którym firma istnieje na rynku. Częściej też wpływa negatywnie na wizerunek firmy poprzez marketing sieciowy oraz negatywne wpisy na forach branżowych po zakończeniu zatrudnienia.

Lepiej przeciwdziałać niż gasić pożary

Idealnym rozwiązaniem byłoby mieć zespół stabilny, sprawny oraz generujący coraz wyższe wyniki. Podstawą zbudowania takiego zespołu powinno być systematyczne prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych. Jeśli bowiem z różnych powodów nagle „wypada z obiegu” 30% składu, to pozostałe 70% zespołu odczuje ten fakt poprzez nadgodziny, natłok obowiązków, atmosferę w miejscu pracy. Jeśli nie będziesz w stanie szybko przywrócić równowagi, możesz się spotkać z efektem kuli śniegowej – pozostali pracownicy przytłoczeni sytuacją zaczną odchodzić z pracy, chodzić na zwolnienia, eskalować negatywną atmosferę. Wielu doświadczonych menedżerów sprawdza więc rynek, prowadząc rekrutację, nawet jeśli mają kompletny zespół. Z reguły przy większych strukturach organizacyjnych są inne lokalizacje, do których można oddać tak pozyskanego pracownika. Sprawdza się tu zasada wzajemności, bowiem można później liczyć na pomoc kolegów kierowników, jeśli któryś z członków twojego zespołu wypadnie za burtę.

Nie każda firma na rynku uczy menedżerów, jak mają prowadzić spotkania rekrutacyjne. Podzielę się w tym miejscu kilkoma spostrzeżeniami, dzięki którym możemy zminimalizować ryzyko zatrudnienia niewłaściwych osób. Jest to tylko mała część sposobów, aby zweryfikować, czy siedzący przed nami kandydat ma podstawowe predyspozycje, aby odnaleźć się na stanowisku handlowca.

Pozostałe 63% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Możesz też zobaczyć ten artykuł i wiele innych w naszym portalu Sprzedaz 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.

Ulubione Drukuj

Zobacz również

Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?

Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?
  • Jaka jest rola rekrutacji i onboardingu w budowaniu zaangażowania pracowników?
  • Dlaczego warto zawrzeć z zespołem kontrakt dotyczący zasad codziennej współpracy?
  • Dlaczego warto organizować z zespołem regularne burze mózgów?
Czytaj więcej

Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?

Jak wzmacniać zaangażowanie pracowników?
  • Przed jakimi wyzwaniami związanymi z zarządzaniem kapitałem ludzkim stoją dziś organizacje?
  • Jak prawidłowo rozumieć zaangażowanie pracownika i na jakie jego aspekty zwracać uwagę?
  • Jakie czynniki wpływają na stworzenie środowiska pracy, które wzmacnia zaangażowanie pracowników?
Czytaj więcej

Przejdź do

Partnerzy

Reklama

Polityka cookies

Dalsze aktywne korzystanie z Serwisu (przeglądanie treści, zamknięcie komunikatu, kliknięcie w odnośniki na stronie) bez zmian ustawień prywatności, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych osobowych przez EXPLANATOR oraz partnerów w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Usługa Cel użycia Włączone
Pliki cookies niezbędne do funkcjonowania strony Nie możesz wyłączyć tych plików cookies, ponieważ są one niezbędne by strona działała prawidłowo. W ramach tych plików cookies zapisywane są również zdefiniowane przez Ciebie ustawienia cookies. TAK
Pliki cookies analityczne Pliki cookies umożliwiające zbieranie informacji o sposobie korzystania przez użytkownika ze strony internetowej w celu optymalizacji jej funkcjonowania, oraz dostosowania do oczekiwań użytkownika. Informacje zebrane przez te pliki nie identyfikują żadnego konkretnego użytkownika.
Pliki cookies marketingowe Pliki cookies umożliwiające wyświetlanie użytkownikowi treści marketingowych dostosowanych do jego preferencji, oraz kierowanie do niego powiadomień o ofertach marketingowych odpowiadających jego zainteresowaniom, obejmujących informacje dotyczące produktów i usług administratora strony i podmiotów trzecich. Jeśli zdecydujesz się usunąć lub wyłączyć te pliki cookie, reklamy nadal będą wyświetlane, ale mogą one nie być odpowiednie dla Ciebie.