• Gdzie przebiega granica otwartości i szczerości przy przekazywaniu informacji zwrotnej drugiej osobie?
  • Jakie są najczęstsze obawy powstrzymujące przed udzielaniem szczerej informacji zwrotnej?
Mam być szczery czy miły?

Tytułowe pytanie często przychodzi na myśl, kiedy mamy udzielić komuś informacji zwrotnej. Zwykle zastanawia nas jednak nie to, czy powinniśmy w ogóle przekazać komunikat zwrotny, a to, na ile możemy pozwolić sobie na otwartość w relacji z kimś, by jednocześnie tej relacji nie zaburzyć.

O tym, jak bardzo potrzebna jest w organizacji szczerość, nie trzeba nikogo przekonywać. Pojęcie to rozumiem tutaj jako otwartość na mówienie wprost o zachowaniu, błędach, słabych wynikach, które nam nie odpowiadają. Jeżeli handlowiec odbywa za mało wizyt handlowych, jedynym sposobem, by to zmienić, jest przedstawienie mu wyraźnych oczekiwań. Jeżeli pracownica działu obsługi klienta zapomina o podstawowych zasadach budowania relacji z klientem, trzeba jej o tym przypomnieć. Jako organizacja nigdy nie osiągniemy wzrostu, jeżeli regularnie będziemy przymykać oko na zachowania, które temu nie służą. Korygowanie niewłaściwych reakcji i czynów wiąże się często z obawami, które wręcz paraliżują.

Jak pokazują badania przeprowadzone przez Instytut Harris Poll1, ponad połowa kierowników nie czuje się swobodnie w trakcie rozmów o pracy ze swoimi pracownikami. Aż 69% menedżerów często odczuwa dyskomfort w komunikacji z podwładnymi, a 37% badanych czuje się nieswojo, kiedy mają udzielić informacji zwrotnej zawierającej negatywną opinię.

Czego się boją menedżerowie?

Menedżerowie obawiają się głównie stawienia czoła emocjom, które – według nich – ich opinia może wywołać. Często boją się także, że krytyczne uwagi mogą zdemotywować pracownika lub pogorszyć morale zespołu. Z tego powodu szefowie, mimo iż wiedzą, że nie wszyscy pracownicy są jednakowo wydajni, powstrzymują się przed oceną, w obawie, że zniszczy to sukcesy, które już z tymi osobami udało im się wypracować. Jeszcze większe obawy mają ci, którzy włożyli mnóstwo czasu w rekrutację i wybór najlepszych ludzi pod względem kompetencji, a osoby te później prezentują zachowania, które dla zespołu są wręcz szkodliwe.

Sprawę dodatkowo komplikuje fakt, że w wielu organizacjach system udzielania komunikatów zwrotnych jest chwiejny – niektórzy menedżerowie go wdrażają, inni nie. Ci, którzy konsekwentnie z niego korzystają mają poczucie, że karzą ludzi za to, że są w ich zespołach, podczas gdy podobne zachowania w innych działach uchodzą pracownikom płazem. Menedżerowie ci udzielanie informacji zwrotnej postrzegają wtedy jako ryzykowne, prowadzące do utraty zaufania, nadwyrężenia relacji w zespole oraz obniżenia motywacji i spójności grupy. W efekcie nie robią tego wcale.

Tymczasem to raczej nieprzekazywanie opinii pracownikom jest ryzykowne. Problemy narastają, wyniki zespołu są niewystarczające, a wydajni pracownicy mają żal, że ci mniej efektywni nie wysilają się i nie ponoszą w związku z tym żadnych konsekwencji. Menedżerowie tracą wiarygodność, a użyteczność systemu zarządzania wydajnością i podejmowania decyzji spada.

Pozostałe 70% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Możesz też zobaczyć ten artykuł i wiele innych w naszym portalu Sprzedaz 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.

Zobacz również

Jak przestać odkładać na później zadania, które musimy wykonać, ale ich bardzo nie lubimy?

Jak przestać odkładać na później zadania, które musimy wykonać, ale ich bardzo nie lubimy?
  • Czym jest prokrastynacja i kiedy mamy z nią do czynienia?
  • z jakich ośmiu powodów najczęściej odkładamy realizację różnych zadań na później?
  • Jak zdiagnozować i wypracować samodyscyplinę, która pozwoli pokonać zły nawyk?
Czytaj więcej

Stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy!

Stwórz efektywny system uczenia się w miejscu pracy!
  • Jakie jest osiem kluczowych różnic pomiędzy środowiskiem pracy a środowiskiem uczenia się w miejscu pracy?
  • Jakie są składowe i działanie środowiska uczenia się w miejscu pracy?
Czytaj więcej

Przejdź do

Partnerzy

Reklama