• Jak zbadać potrzeby i oczekiwania pracowników o wysokiej kompetencji i wysokiej motywacji?
  • Jak zadbać o utrzymanie ich motywacji na odpowiednim poziomie?

W każdej firmie, bez względu na rodzaj działalności, ludzie przychodzą i odchodzą. Gdy z firmy znika przeciętny lub słaby handlowiec, zwykle nikogo to nie dziwi. W końcu sami na przestrzeni lat stworzyliśmy kulturę, w której wysokie wyniki ceni się ponad wszystko, a działania pracowników ocenia się na podstawie dotychczasowych osiągnięć. W efekcie ci, którzy nie nadążają, zwykle rezygnują sami. Co innego, gdy z firmy odchodzi pracownik o wysokim potencjale. Taka decyzja może być dla firmy druzgocąca.

Dlaczego? Po pierwsze, odejście takiego pracownika zmienia ustaloną strategię sprzedażową firmy. Do tej pory ta „lokomotywa” napędzała sprzedaż, motywując pozostałych handlowców, i to na niej opierały się plany sprzedażowe firmy. Gdy znika, rodzi się pytanie: co dalej? Po drugie, odejście „lokomotywy” rodzi obawy, czy pozostali handlowcy będą potrafili utrzymać przychody firmy na dotychczasowym poziomie. Po trzecie, pojawia się niepewność, jak dalej będą układać się relacje z klientami, których dotąd „lokomotywa” obsługiwała. Co sobie pomyślą i jak wpłynie to to na dalsze interesy firmy?

Obawy te są jak najbardziej uzasadnione, dlatego jeżeli wiemy już, że mamy w zespole pracownika o wysokich kompetencjach i wysokim potencjale, warto zastanowić się, jak nim zarządzać, by zatrzymać go w firmie jak najdłużej, a przy tym wydobyć z niego jak największy potencjał. Potrzebuje on naszego wsparcia tak samo jak pozostali, ponieważ – mimo iż osiąga znakomite wyniki , cechuje go ponadprzeciętna umiejętność uczenia się i wykorzystywania tej wiedzy w procesach biznesowych, jak również umiejętność adekwatnego reagowania w różnych sytuacjach, także kryzysowych – będzie potrzebował od nas ukierunkowania, by działać zgodnie z interesami firmy.

Od czego zacząć?

Żaden system zarządzania nie jest wystarczająco dobry, jeżeli nie jest świadomie zaplanowany. Dlatego zanim jeszcze podejmiemy pracę z „lokomotywą”, warto dowiedzieć się, jakie są doświadczenia tej osoby z pracy w poprzedniej firmie, potrzeby, oczekiwania, jak również co dokładnie ją motywuje. By to sobie ułatwić, przy pierwszej rozmowie warto wykorzystać model rozmowy zaproponowany przez Samuela Culberta w książce Skończ z okresową oceną pracowników!1, która porusza większość istotnych kwestii pozwalających zaplanować dalsze działania.

Kolejnym krokiem mogą być regularne rozmowy rozwojowe, uwzględniające takie obszary, jak:

  • cele biznesowe pracownika,
  • cele rozwojowe pracownika,
  • sukcesy ostatniego okresu i mocne strony pracownika,
  • obszary do poprawy i plan poprawy,
  • realizację wartości firmy,
  • pomysły na wyprzedzanie konkurencji lub zaspokajanie potrzeb klientów.

Rozmowy rozwojowe nie tylko wspierają rozwój zawodowy podwładnych, lecz także są ważnym sposobem ich motywowania i zwiększania zaangażowania oraz lojalności. Pomagają w odkrywaniu i rozwijaniu indywidualnych talentów w organizacji, ułatwiając osiąganie coraz lepszych wyników, dlatego stosowanie ich w przypadku utalentowanych pracowników jest jak najbardziej uzasadnione.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę

Zobacz również

Plotka w firmie – walka z wiatrakami?

Czytaj więcej

Jak badać potrzeby szkoleniowe handlowców?

Czytaj więcej

Jak walczyć z własną demotywacją?

SS_48_64.jpg
  • Jak wykorzystać model „złotego kręgu” w poszukiwaniu własnej motywacji?
  • Dlaczego tak istotne jest codzienne „ostrzenie piły”?
  • W jaki sposób dbać o automotywację?
Czytaj więcej

Numer bieżący

Przejdź do

Partnerzy

Reklama