Każda organizacja rozwija ludzi; nie ma wyboru. Albo wspomaga ich rozwój, albo go hamuje. Co zatem wiemy o kształtowaniu innych? Całkiem sporo. Wiemy na przykład, czego nie należy robić i znacznie łatwiej jest powiedzieć, czego nie wolno, niż co powinniśmy. Po pierwsze więc, nie można opierać się na ludzkich słabościach. Zwykle oczekuje się, że dorosła osoba w określonych okolicznościach kształtuje swoje obyczaje, sposób zachowania, uczy się nowych umiejętności czy zdobywa wiedzę. Warto czerpać z bogactwa osobowości takich, jakimi są w rzeczywistości, nie zaś takimi, jakimi chcemy, by były.
Jak rozwijać ludzi
Każda organizacja rozwija ludzi – albo ich formuje, albo deformuje.
Każda organizacja rozwija ludzi; nie ma wyboru. Albo wspomaga ich rozwój, albo go hamuje. Co zatem wiemy o kształtowaniu innych? Całkiem sporo. Wiemy na przykład, czego nie należy robić i znacznie łatwiej jest powiedzieć, czego nie wolno, niż co powinniśmy. Po pierwsze więc, nie można opierać się na ludzkich słabościach. Zwykle oczekuje się, że dorosła osoba w określonych okolicznościach kształtuje swoje obyczaje, sposób zachowania, uczy się nowych umiejętności czy zdobywa wiedzę. Warto czerpać z bogactwa osobowości takich, jakimi są w rzeczywistości, nie zaś takimi, jakimi chcemy, by były. Po drugie, kwestii kształtowania i rozwijania ludzi nie wolno rozpatrywać krótkowzrocznie i z wąskiej perspektywy. Pracownik dla potrzeb konkretnego stanowiska musi przyswoić sobie konkretne umiejętności i wiedzę. Jednak rozwój to coś więcej: ma służyć całej karierze, a nawet życiu. Określona praca musi wpasować się w proces osiągania długoterminowego celu. Kolejną rzeczą, jakiej należy unikać, jest wyznaczanie następców. Patrzmy zawsze na wydajność, nie na obietnice. Mając na względzie właśnie wydajność i efektywność, nie zaś potencjał, szef może stawiać odpowiednio wysokie wymagania. Poprzeczkę można zawsze obniżyć, ale nie powinno się jej niespodziewanie podwyższać. W końcu – kierownik musi umieć zarządzać mocnymi stronami swych podwładnych.
W procesie kształtowania pracowników nacisk kładzie się na mocne strony. Następnie stawia się odpowiednio rygorystyczne wymagania – a potem trzeba czasu i wysiłku (to ciężka praca), by ocenić wyniki. Warto też usiąść wspólnie z podwładnymi i zapytać ich: „Zobowiązaliśmy się rok temu do wykonania takich to a takich zadań. Jak wyglądają efekty waszej pracy? Co udało się zrobić dobrze?”.
Zadanie: Rozwijaj podwładnych. Koncentruj się w pierwszej kolejności na ich mocnych stronach. W oparciu o nie stawiaj im wysokie wymagania. Okresowo dokonuj oceny ich wyników.
Pozostałe 59% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.
Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.
Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułuMożesz też zobaczyć ten artykuł i wiele innych w naszym portalu Sprzedaz 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.
