Rekrut na podium

Tomasz Gordon   Szef Sprzedaży 41/2018
  • Jak zrekrutować skutecznego handlowca?
  • Jak wesprzeć go w trudnym czasie „inkubacji”?
  • Jak wyznaczać pilotażowe cele, które motywują?

Rekrut zazwyczaj wchodzi do organizacji z nadzieją połączoną z obawami. Jeżeli nie zadbamy o jego motywację oraz sprzyjające środowisko, początkowa determinacja może wyparować niczym kamfora. Klucz do sukcesu stanowią: rekrutacja oparta na kompetencjach i testach psychometrycznych, dające niezbędny feedback środowisko, mentoring w komunikacji, połączenie celu indywidualnego z korporacyjnym oraz stopniowe delegowanie uprawnień w duchu relacji „dorosły”–„dorosły” (vide: „Rodzic” – „dorosły” – „dziecko”).

10 kroków do sukcesu rekruta:

  1. W procesie rekrutacji należy szukać w kandydatach kluczowych dla sukcesu kompetencji (wewnętrznej motywacji, konsekwencji, odporności psychicznej).
  2. Na ostatnim etapie selekcji warto wspierać się testami psychometrycznymi (np. Master Person Analysis).
  3. Na samym początku pracy istotne jest, by przekazać rekrutowi dokładne oczekiwania. Należy unikać niedopowiedzeń. Warto również dać nowemu pracownikowi na początku jego drogi przyzwolenie na dopytywanie nawet o błahostki.
  4. Warto zaprosić nowego pracownika do wspólnego wyznaczania celu (połączenie priorytetów osobistych rekruta z celami firmowymi).
  5. Na początku drogi rekruta przełożony powinien wejść w rolę mentora, przewodnika.
  6. Warto „przyłapać” rekruta na zrobieniu czegoś dobrze. Pomaga zauważanie nawet drobiazgów – gdy je wzmocnimy, może nastąpić szybsza inkubacja i pożądany progres.
  7. Wzrastaniu pracownika idealnie służy tworzenie komunikacji w modelu „dorosły” – „dorosły”. Wartościami „dorosłego” jest wolność i odpowiedzialność. Przykłady: „Podejmuję decyzję” zamiast „Muszę”, „Zaangażowałem się, więc jestem konsekwentny”.
  8. Menedżer powinien w czasie inkubacji korygować dysfunkcyjne zachowania lub rezerwy rekruta. Najlepiej zrobić to poprzez wzmocnienie kompetencji pracownika: „Bardzo cenię twoją pracę, uważam, że jesteś bardzo dobry w…” ze wskazaniem przestrzeni do zmiany: „Jednocześnie zauważyłem, że jest jedna rzecz, która może moim zdaniem utrudnić Twoje efektywne zaangażowanie i rozwój w naszej firmie, na czym najpewniej ci zależy…” i tu wskazujemy tę przestrzeń z równoczesnym pokazaniem rekrutowi, że dany element jest nieprzystający do całości.
  9. Warto w czasie inkubacji zaprojektować cykl szkoleń merytorycznych i kompetencyjnych, które pomnożą zasoby pracownika. Wrzucanie rekruta od razu na głęboką wodę może go przebodźcować.
  10. Wraz z rozwojem rekruta w organizacji można posiłkować się narzędziami coachingowymi w rozwoju jego kompetencji. Zbyt wczesne włączanie coachingu może być jednak błędem (vide: „Pułapki inkubacji”).

„Rodzic” – „dorosły” – „dziecko”

„Rodzic”, „dziecko” i „dorosły” to pojęcia z Analizy Transakcyjnej, bardzo użytecznej biznesowo koncepcji stworzonej przez Erica Berne’a. Każda instancja jest użyteczna: kreatywne i spontaniczne „dziecko”, empatyczny i wspierający „rodzic” oraz rozumiejący i delegujący uprawnienia „dorosły”. Każda dominanta jednocześnie niesie ze sobą pewne zagrożenia. Dominująca instancja infantylnego „dziecka” może manifestować się labilnością emocjonalną, niezaradnością oraz niefrasobliwością. Z kolei karzący „rodzic” może powodować: spadek kreatywności, samodzielności, wewnętrznej motywacji oraz finalnie odejście z pracy. Dominanta „dorosłego” niesie najmniej potencjalnych efektów ubocznych. Delikatnie przeszkadzać może nadmierny pragmatyzm, utylitaryzm oraz dystans.

Poławiacze pereł

Dla sukcesu rekrutacyjnego niezbędna jest wiedza dotycząca kluczowych kompetencji, które będą użyteczne dla organizacji. Do nich warto dopasować zadania Assessment Center oraz pytania wywiadu kompetencyjnego. Już na etapie rozmów selekcyjnych możemy zbadać kluczową dla późniejszego sukcesu wewnętrzną motywację kandydatów. Jak to zrobić? Pytając o silne emocjonalnie, niezrealizowane cele materialne, które dzięki pracy w nowym miejscu mogłyby być skonsumowane.

Testy psychometryczne ponad intuicją

Bardzo zachęcam menedżerów na etapie rekrutacji, awansu oraz projektowania procesu rozwojowego do używania narzędzi opartych na nauce, badaniach i weryfikacji, a nie wyłącznie intuicji. Intuicja może nam podpowiadać dobrze, ale równie często może nas zaprowadzić na manowce. Polecam profesjonalne testy psychometryczne, które zwiększają efektywność procesów w organizacji. Szczególnie użyteczny wydaje się wielopoziomowy test Master Person Analysis. MPA jest systemem opartym na kwestionariuszu osobowości zawodowej, stworzonym przez firmę Master Management International z siedzibą w Danii. Test ten już od ponad 30 lat jest z powodzeniem wykorzystywany na całym świecie. Master Person Analysis należy do kategorii testów psychologicznych zaprojektowanych pod kątem potrzeb działów personalnych. W Polsce z Master Person Analysis korzystają m.in.: Empik, FM Logistics, Valeant (ICN Polfa Rzeszów), KRKA, Pandora, Pramerica, Ramirent, Sonion.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Drukuj

Zobacz również

Polecamy

Archiwum