Z artykułu dowiesz się m.in.:

  • Na czym w praktyce polskich organizacji polega zazwyczaj transparentność systemów wynagrodzeń?
  • Jakie są największe zalety i wady jawności wynagrodzeń w firmie?
  • Czy znajomość wynagrodzenia kolegi zatrudnionego na tym samym stanowisku podnosi czy obniża efektywność pracownika?

„Transparentność” w słownikowej definicji oznacza przeźroczystość, jawność, łatwość rozpoznania – przewidzenia, klarowność, a nawet nieukrywanie niczego. Myśląc o pojęciu transparentności wynagrodzeń, dostrzegam subtelną różnicę w zestawieniu go z pojęciem transparentności systemów wynagrodzeń. Transparentność wynagrodzeń jako taka, nawet jeśli funkcjonuje w polskiej organizacji (choć najczęściej jest to zagraniczna korporacja z oddziałem w Polsce), dotyczy tzw. widełek, czyli przedziałów wynagrodzeń „od – do” na danym stanowisku.

W praktyce oznacza to, że dwóch pracowników jednej organizacji zatrudnionych na tym samym stanowisku może znaleźć się na dwóch skrajnych punktach widełek tej konkretnej skali. Firmy argumentują słuszność tego rozróżnienia poziomem posiadanych przez pracowników kompetencji, doświadczenia czy też stażu pracy. W moim przekonaniu w tym wypadku transparentność wynagrodzeń opiera się na subiektywnych ocenach przełożonych. Zdaję sobie sprawę, że narażam się  tymi słowami na krytykę działów HR, które niewątpliwie dostarczają wysokiej jakości sposobów badania kompetencji oraz systemów ocen pracowniczych, jednak umówmy się: finalnie to przełożony staje twarzą w twarz z pracownikiem i dokonuje jego oceny na podstawie swoich obserwacji. Różnorodność czynników wpływających na jego ocenę jest tak duża, że istnieje ryzyko utraty obiektywnego podejścia. Tym sposobem handlowiec słabiej oceniony pozostaje w dotychczasowym punkcie na skali wynagrodzenia, a inny przesuwa się na niej w szczęśliwym dla siebie kierunku. Organizacje nazywają to transparentnością systemów wynagrodzeń: widełki istnieją, są jawne i znane pracownikom. Dodatkowo najczęściej transparentność systemów wynagrodzeń jest zabezpieczona wewnętrznym regulaminem, który może uwzględniać różne odstępstwa od przyjętych standardów. Przykładem może być sytuacja, w której handlowiec z różnych przyczyn znajduje się w niższej kategorii widełek niż przewidziana dla jego stanowiska, z zastrzeżeniem jednak, że okres ten nie może przekraczać jednego roku. Innym przykładem będzie sytuacja, w której pracownik może znaleźć się w wyższych widełkach, ale warunkiem zaistnienia takiej sytuacji będzie np. zgoda zarządu. Generalnie organizacje mogą przewidywać różnego rodzaju sytuacje, odstępstwa od standardów i wewnętrznie je regulować, co daje poczucie, że posiadają przejrzysty system wynagradzania pracowników – w swoim założeniu bezpieczny z punktu widzenia zarówno pracodawcy, jak i pracownika.

Od rynku pracodawcy do rynku pracownika

W Polsce pracownicy organizacji posiadających transparentne systemy wynagrodzeń najczęściej są o nich informowani od samego początku, to jest już podczas rozmowy rekrutacyjnej, najpóźniej w momencie przyjęcia do pracy. Temat wynagrodzeń nie jest w takich firmach tematem tabu, a co za tym idzie, nie wzbudza większych emocji i nie wywołuje niepotrzebnych plotek. Na pewno nie bez znaczenia jest też fakt, że organizacje, które funkcjonują z transparentnymi systemami wynagrodzeń, zwyczajnie na to stać i poziomy wynagrodzeń nie wzbudzają w ich pracownikach zażenowania.

Na stosunek pracowników do kwestii transparentności wynagrodzeń wpływ ma wiele czynników, takich jak np. branża, najbliższe otoczenie pracownika, pozycja w organizacji, zajmowane stanowisko, staż zatrudnienia, wiek pracowników, ale również mentalność konkretnej osoby czy też jej płeć.

Za przykład może nam posłużyć sytuacja ustrojowa w Polsce przed 1989 r. – w czasach komunistycznych praktycznie nie istniało zjawisko dzielenia się informacjami na temat poziomu wynagrodzeń. Wynikało to zapewne z niewielkich różnic w pensjach, jak również z braku wpływu czy też decyzyjności w określaniu ich wysokości przez pracodawców. Zmiana ustrojowa w latach 90. XX w. przyniosła nowe możliwości, zwiększyła różnorodność miejsc zatrudnienia i poziomów wynagrodzeń, co znacznie wpłynęło na zwiększenie otwartości i chęci do dzielenia się informacjami na temat otrzymywanej pensji. Kiedy jednak oswoiliśmy się z tą nową jakością życia, z biegiem kolejnych lat stosunek do tematu wynagrodzeń ciągle się zmieniał. Początek pierwszej dekady XXI w. był zdecydowanie rynkiem pracodawcy. Młodzi ludzie wchodzący na ten rynek przyjmowali postawę nastawioną na zbieranie doświadczenia i własny rozwój, a poziom wynagrodzenia – siłą rzeczy – był dla nich mniej ważny. Na przestrzeni ostatnich lat, kiedy na rynku pracy zaczęli rządzić milenialsi, przewartościowane zostało podejście do poziomu wynagrodzenia, nastąpiło też przejście z rynku pracodawcy na rynek pracownika. Podejście „chcę się nauczyć, nabrać doświadczenia” ewoluowało w podejście „zasługuję na więcej, jestem wart więcej”. Zdecydowanie nie pomaga to MŚP, gdzie zarobki zazwyczaj są po prostu niższe. Firmy z tego sektora często nie chcą więc ujawniać poziomu wynagrodzeń –  najczęściej z obawy przed brakiem aplikacji rekrutacyjnych, choć innym istotnym powodem może być strach przed podkradaniem pracowników przez inne organizacje. Faktem jest, że pracownik MŚP ma zwykle znacznie szerszy zakres obowiązków niż w korporacji, a co za tym idzie – szybciej nabywa cenne kompetencje i trudniej go zastąpić. Ujawnienie poziomu wynagrodzeń może więc w takiej sytuacji znacznie zwiększyć rotację pracowników.

Nawiązując jednak do samych rekrutacji, warto wspomnieć, że ujawnienie poziomu wynagrodzeń w organizacji już na samym początku znacznie usprawnia proces znalezienia nowego pracownika. W praktyce obie strony czerpią z tego korzyści, szybciej przeprowadzając wewnętrzną selekcję. Dzięki temu do działów HR spływa co prawda mniej CV kandydatów, ale firma nie naraża się na sytuację, w której potencjalny nowy pracownik ma oczekiwania finansowe znacznie odbiegające od możliwości przedsiębiorstwa.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Ulubione Drukuj

Zobacz również

Jak reagować na ostrą krytykę w miejscu pracy

SS_50_76.jpg
  • Dlaczego krytyka nie jest lubiana?
  • Jakie mechanizmy obronne uruchamiamy w odpowiedzi na krytykę?
  • Jak właściwie reagować na ostrą krytykę?
Czytaj więcej

Jakiego paliwa użyć, aby się nie wypaliło?

SS_50_72.jpg
  • Jak uniknąć rozprzestrzeniania się wypalenia zawodowego – choroby XXI w.?
  • Jak skutecznie zarządzać energią pracowników?
  • Jak zastosować metodę 7Z w zarządzaniu zespołem?
Czytaj więcej

W paszczy afektu

SS_50_68.jpg
  • Dlaczego irracjonalne zachowania dominują w biznesie?
  • Czy można wyhamować porwania emocjonalne?
  • Jak posprzątać po emocjonalnej detonacji?
Czytaj więcej

Przejdź do

Partnerzy

Reklama