• Na czym polegają różnice pokoleniowe na obecnym rynku pracy?
  • Jak rozpoznać potrzeby i oczekiwania pracowników reprezentujących różne grupy wiekowe?
  • Jakie metody mogą ułatwić zarządzanie zespołem międzypokoleniowym?

Każde pokolenie dysponuje wyjątkowym zestawem umiejętności, walorów, doświadczeń, ale również musi mierzyć się ze specyficznymi wyzwaniami. Ze względu na zmiany, jakie dokonały się przez ostatnie kilkadziesiąt lat, trudno oczekiwać, że pracownicy w różnym wieku będą rozumować i spoglądać na rzeczywistość w dokładnie ten sam sposób. Dla menedżera, którego zespół nierzadko łączy trzy, a czasem nawet cztery pokolenia, może to stanowić nie lada wyzwanie.

Kto tworzy nasz zespół?

Na początek warto mieć świadomość tego, jakie osoby tworzą nasz zespół, bo o ile ludzie przejawiają te same podstawowe potrzeby i pragnienia, o tyle pewne wartości, postawy i zachowania są charakterystyczne tylko dla określonych pokoleń.

Inny znaczy dobry?

Menedżerowie często postrzegają wielopokoleniowość jako zjawisko negatywne. Tymczasem zespół złożony z osób o odmiennych perspektywach, opiniach i umiejętnościach może stać się dla firmy nieocenioną wartością. Starsi pracownicy wnoszą do niego rozległą wiedzę ekspercką i doświadczenie, podczas gdy ich nowo zatrudnieni młodsi koledzy innowacyjność. Młode pokolenie może biegle poruszać się w świecie technologii, jednak cały czas będzie mu brakować umiejętności budowania osobistych relacji wewnątrz i na zewnątrz firmy. Do dobrych praktyk należy organizowanie cyklicznych spotkań z pracownikami, służących swobodnemu przepływowi wiedzy i wzajemnemu poznaniu się. Przykładowo starsi pracownicy, którzy dobrze znają firmę, mogliby pomagać młodszym zaaklimatyzować się w niej, a ci drudzy dzielić się wiedzą o nowinkach technologicznych.

Monitoring nastrojów w zespole

By szef mógł dobrze zarządzać zespołem międzypokoleniowym, powinien znać nie tylko strukturę demograficzną załogi, ale także stopień jej zaangażowania i zadowolenia z pracy, co pozwoli dokładniej poznać preferencje i potrzeby.

Najprostszym narzędziem monitoringu jest doroczne badanie zaangażowania pracownika, które jest dziś stałym elementem krajobrazu HR-owego większości organizacji. Ma ono tylko jedną wadę: jest prowadzone zbyt rzadko. Szkoda, ponieważ w każdej rozwijającej się organizacji kwestie budzące wątpliwości podwładnych pojawiają się o wiele częściej, chociażby wtedy, kiedy zespół zmienia skład. Jego dynamika zmienia się wraz z odejściem starych i przyjściem nowych pracowników, dlatego warto zastanowić się, czy nie wykorzystać innych narzędzi, które pozwolą na bieżąco monitorować opinie i zbierać dane na temat naszej załogi.

Full access available for logged users only. Log in or select best subscription option here..

Log in Order a subscription

Also check

Konflikt pomiędzy kluczowymi pracownikami

SS_44_20.jpg
  • Czy konflikt zawsze jest zły?
  • Jakie postawy można wyróżnić w konflikcie?
  • Jak w 4 krokach zażegnać nawet najtrudniejszy konflikt?
Read more

Rola menedżera w planowaniu rozwoju pracowników

SS_44_16.jpg
  • Jak właściwie wyznaczyć cele rozwojowe pracowników?
  • Na czym polega model kompetencji autorstwa Noela Burcha i do czego może się przydać szefowi sprzedaży?
  • W jakiej sytuacji wspólny udział w szkoleniu nowych i doświadczonych pracowników ma sens, a kiedy jest tylko stratą czasu?
  • Czym się kierować, wybierając z bogatej oferty szkoleń i konferencji najlepszą propozycję dla swoich handlowców?
Read more
Open access On-line only no. 44/2019

„A miało być tak pięknie...” – jak unikać pomyłek rekrutacyjnych?

SS_44_head_pomylki.jpg
  • Dlaczego standardowe metody rekrutacji często nie działają?
  • Jakie błędy najczęściej popełniają menedżerowie w procesach rekrutacji?
  • Jak przygotować proces rekrutacji zgodnie z najnowszymi trendami psychologii zarządzania?
Read more

Current issue

Go to

Partners

Reklama