Począwszy od lat 90., wraz ze zwiększającą się w Polsce liczbą oddziałów międzynarodowych korporacji, zaobserwować można dość wyraźną tendencję do skracania dystansu pomiędzy pracownikami a ich przełożonymi. Jednym z jej przejawów jest zwyczaj szybkiego przechodzenia ze wszystkimi na „ty”. W firmach tłumaczy się go najczęściej chęcią budowania dobrej atmosfery, wyrazem spłaszczania organizacyjnej hierarchii bądź też poszukiwaniem sposobu na zwiększanie efektywności pracowników. Ale czy rzeczywiście tego typu zmiany mają wyłącznie pozytywne skutki?

Holenderski socjolog Geert Hofstede, uznawany obecnie za jednego z największych światowych autorytetów w dziedzinie badań nad wpływem kultur narodowych na kultury przedsiębiorstw, wyróżnił kilka wymiarów, które różnicują między sobą przedstawicieli odmiennych społeczeństw. Jednym z nich jest tak zwany PDI (Power Distance Index), charakteryzujący relacje między pracownikami a ich przełożonymi. Polska, z wynikiem 68 punktów, należy do krajów o wysokim dystansie władzy. Statystycznie więc, w porównaniu na przykład ze społeczeństwem amerykańskim (40 punktów: niski dystans władzy), polscy pracownicy w dużo większym stopniu akceptować będą hierarchiczny porządek w organizacji oraz bardziej scentralizowany sposób zarządzania. Powinni również łatwiej akceptować kierownika, który preferuje styl zarządzania określany w literaturze jako „autokrata życzliwy”. Wbrew temu, co mówią badania, na licznych szkoleniach z zakresu wykorzystania kompetencji miękkich w zarządzaniu możemy z kolei usłyszeć, że zacieśnianie więzi na linii szef – podwładny nie jest bynajmniej przejawem negatywnie pojmowanej fraternizacji, a raczej pewnym sposobem na usprawnienie komunikacji w firmie.

Odpowiedź na pytanie: jaki dystans w relacji z pracownikami jest odpowiedni, może być tylko jedna – to zależy. Od wielkości firmy, różnic wiekowych pomiędzy pracownikami, ich stażu i funkcji czy stylu zarządzania, preferowanego przez przełożonego. Wreszcie – od panujących w firmie obyczajów, specyfiki jej kultury organizacyjnej i mnóstwa innych czynników. Bardzo trudno tu o uniwersalne rozwiązania. To, co może się przyjąć w jednej firmie, niekoniecznie sprawdzi się w innej. Czy w tak zarysowanym kontekście relacjami międzyludzkimi wewnątrz organizacji w ogóle da się w jakiś sposób zarządzać? Doświadczenia wielu organizacji pokazują, że tak. Niemniej jednak, wszelkie wskazówki, które dotyczą wyznaczania granic w relacjach przełożony – podwładny, należy zawsze uważnie „przefiltrować” przez specyfikę swojej organizacji. I skorzystać z nich dopiero wtedy, gdy uznamy, że sytuacja w naszej firmie (bądź dziale) wymaga tego typu interwencji.

PRZEDSTAW SWOJE OCZEKIWANIA ZESPOŁOWI

Problem z naruszaniem granic w relacjach szef – podwładny pojawia się często w tych firmach, w których brakuje systemowych rozwiązań w zakresie jasnego określenia zasad wzajemnej współpracy. Oczywiście, nie oznacza to, że ich pracownicy nie znają swoich obowiązków. Jest to raczej związane z faktem, że o ile podpisywanie typowo pojmowanej umowy (w której strony określają swoje wzajemne zobowiązania, wysokość wynagrodzenia etc.) jest w biznesie normą, o tyle na kwestie związane z „kontraktowaniem” zasad współpracy od strony psychospołecznej patrzy się często jak na pewną fanaberię. Większość przełożonych wychodzi bowiem z (mylnego skądinąd) założenia, że ich pracownicy dokładnie wiedzą (lub przynajmniej domyślają się), czego kierownik od nich oczekuje, a czego by sobie nie życzył. Tymczasem jedynym założeniem, jakie warto poczynić w kwestii współpracy z innymi, jest zwrócenie uwagi na to, że ludzie są różni. Takie banalne z pozoru stwierdzenie pociąga za sobą całkiem daleko idące konsekwencje. To, co dla jednego pracownika będzie zdecydowanym przekroczeniem granic poufałości (np. zwierzanie się innym pracownikom w kwestiach związanych z życiem prywatnym czy rzucanie się na szyję w czasie przywitania), dla innego może być jedynie elementem repertuaru jego codziennych zachowań. W tym kontekście naturalnym dążeniem osoby odpowiedzialnej za zarządzanie zespołem jest chęć pewnego uporządkowania zasad interakcji w nim panujących i ustalenia, na co pracownicy mogą sobie pozwolić, a jakich zachowań powinni stanowczo unikać. Oczywiście, do pewnego stopnia są one regulowane przez przepisy prawa, wewnętrzne regulacje obowiązujące w firmie, jej etykę czy choćby ogólne zasady etykiety biznesowej. Jednak oczekiwanie, by wszyscy członkowie zespołu znali je i zawsze ich przestrzegali, pozostaje bardzo często jedynie w sferze życzeń kierownika. Tym samym, chcąc uniknąć oddolnego pojawiania się „niepisanych reguł”, odnoszących się do relacji międzyludzkich panujących w zespole (w tym szczególnie do relacji szef – podwładny), warto pochylić się nad ich zakontraktowaniem. Jak to zrobić?

Pozostałe 68% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Możesz też zobaczyć ten artykuł i wiele innych w naszym portalu Sprzedaz 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.

Ulubione Drukuj

Zobacz również

Konflikty w zespole ‑ przyczyny i rozwiązania

Konflikty w zespole - przyczyny i rozwiązania
  • Dlaczego rozwój umiejętności relacyjnych jest tak ważny w pracy handlowca?
  • Jak rozwiązywać konflikty między pracownikami zespołu oraz z pracownikami z innych działów?
  • Jak się mądrze spierać, żeby się głupio nie kłócić?
Czytaj więcej

3 powody, które sprawią, że klient poleci cię innym ludziom

3 powody, które sprawią, że klient poleci cię innym ludziom
  • Jak wykorzystać pocztę pantoflową na swoją korzyść?
  • Gdzie rozsiewać informacje o swoim produkcie, by trafił do zainteresowanych zakupem?
  • Jak pokazać swoją usługę, by klient zrozumiał, że to MY jesteśmy jego najlepszym wyborem?
Czytaj więcej

Polecamy

Przejdź do

Partnerzy

Reklama

Polityka cookies

Dalsze aktywne korzystanie z Serwisu (przeglądanie treści, zamknięcie komunikatu, kliknięcie w odnośniki na stronie) bez zmian ustawień prywatności, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych osobowych przez EXPLANATOR oraz partnerów w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Usługa Cel użycia Włączone
Pliki cookies niezbędne do funkcjonowania strony Nie możesz wyłączyć tych plików cookies, ponieważ są one niezbędne by strona działała prawidłowo. W ramach tych plików cookies zapisywane są również zdefiniowane przez Ciebie ustawienia cookies. TAK
Pliki cookies analityczne Pliki cookies umożliwiające zbieranie informacji o sposobie korzystania przez użytkownika ze strony internetowej w celu optymalizacji jej funkcjonowania, oraz dostosowania do oczekiwań użytkownika. Informacje zebrane przez te pliki nie identyfikują żadnego konkretnego użytkownika.
Pliki cookies marketingowe Pliki cookies umożliwiające wyświetlanie użytkownikowi treści marketingowych dostosowanych do jego preferencji, oraz kierowanie do niego powiadomień o ofertach marketingowych odpowiadających jego zainteresowaniom, obejmujących informacje dotyczące produktów i usług administratora strony i podmiotów trzecich. Jeśli zdecydujesz się usunąć lub wyłączyć te pliki cookie, reklamy nadal będą wyświetlane, ale mogą one nie być odpowiednie dla Ciebie.