Działy handlowe, których efektywność wyznaczają twarde wskaźniki sprzedaży, są szczególnie skłonne do używania autorytarnego stylu kierowania, którego stałym elementem jest dyscyplinowanie pracowników. Warto ten temat rozwinąć, ponieważ nieuregulowany może stać się silnym czynnikiem destabilizującym poziom zaangażowania pracowników i niszczącym atmosferę w pracy.

Rozmowa dyscyplinująca – jak ją przeprowadzić, żeby przyniosła rezultat?

Zgodnie z jedną z teorii socjologicznych dyscyplinowanie pracowników jest nieskuteczne, a nacisk lepiej położyć na wzmacnianie pozytywnych zachowań [SDT model, E. Deci, R. Ryan 1975]. Prowadzi to do sytuacji, w której – wzmacniając dobre reakcje – zwiększamy ich intensywność występowania w taki sposób, że ostatecznie silnie wzmocnione nie zostawiają miejsca na te niepożądane. Chociaż początkowo trudno to zaakceptować, to po głębszym zastanowieniu, można dostrzec w tym wywodzie głębszy sens.

Badania HR przeprowadzane na pracownikach pokazują, że dyscyplinowanie, chociaż powstrzymuje powrót do „penalizowanych” zachowań oraz pokazuje konsekwencję w działaniu pracodawcy, w znaczący sposób obniża ogólny poziom motywacji pracowników. Dlatego warto się zastanowić, czy chcemy podążać ścieżką wywierającą silny wpływ na całą kulturę organizacji.

Karanie a model źródeł władzy B. Ravena

Element karania jest tak stary, jak samo pojęcie władzy. Przez wieki był to główny czynnik wymuszania posłuszeństwa na podwładnych niezależnie od charakteru organizacji.

W stworzonym pod koniec lat 70. ubiegłego wieku przez B. Ravena modelu źródeł władzy wymieniana jest m.in. władza oparta na przymusie lub karach (coercive power). Raven podaje, że pracownicy wykonują polecenia przełożonego, ponieważ chcą uniknąć kary. Lista sankcji jest długa, począwszy od nieformalnych zachowań, jak np. zmniejszenie limitów na określone dobra, po zwolnienie z pracy.

Stosowanie kar powoduje uległość pracownika przy jednoczesnym zachowaniu jego minimalnej efektywności. Wszystkie te zalecenia będziemy uwzględniać w dalszej części artykułu.

Ogólne zasady stosowania kar wobec pracownika zostały opisane przez D. Mc Gregora jako „zasady gorącego pieca”.

Są nimi:

  • Poinformowanie pracowników o karach stosowanych w firmie poprzez zaznajomienie z procedurami dyscyplinarnymi.
  • Każdorazowe poprzedzanie nałożenia sankcji ustnym ostrzeżeniem.
  • Udowadnianie złamania zasad pracownikowi.
  • Unikanie wrogich zachowań podczas informowania o karze i jej realizacji.
  • Stosowanie adekwatnych kar, które nie będą zemstą, tylko sygnałem do zmiany zachowania.

Opisana autentyczna sytuacja może być przykładem modelowego rozwiązania do zastosowania w innych organizacjach.

Studium przypadku

W początkach swojej kariery, pod koniec lat 90., pracowałem jako kierownik sprzedaży w brytyjskiej spółce giełdowej. W początkowej fazie silnego rozwoju organizacji nikt nie zwracał uwagi na jakość rozmów prowadzonych przez kierowników, mających na celu dyscyplinowanie pracowników. Ponieważ rozwój następował w lawinowym tempie, również wzrost liczby krytycznych zdarzeń odbywał się równie szybko.

Kierownicy instynktownie działali tak, jak potrafili najlepiej, spontanicznie, często mocno emocjonalnie. Takie działanie w szybkim czasie doprowadziło do gwałtownego wzrostu liczby spraw sądowych wytoczonych przez byłych pracowników. Skutek takich postępowań sądowych nie był trudny do przewidzenia. Sądy na poziomie sprawdzania braków formalnych regulowanych restrykcyjnie przez Kodeks pracy uznawały roszczenia pracowników, narażając organizację na straty zarówno finansowe, jak i wizerunkowe.

Wyzwanie, przed jakim stanęła cała organizacja, stało się przyczynkiem do stworzenia przez dział personalny procedury dyscyplinowania pracowników oraz przeszkolenia kierowników z jej stosowania. Przemodelowano też cele wynikowe dla kierowników, tak żeby nie zmniejszać ich efektywności i zaakcentować zmianę stylu kierowania na bardziej wspierający niż autorytarny. W wielu organizacjach występują dwie rzeczywistości: pierwsza – oficjalna, opisana w procedurach, i druga – rzeczywista, wypracowana przez praktykę. Dopóki nie dochodzi do zdarzeń krytycznych, jak na przykład sprawy sądowe, taki stan może funkcjonować długo, prowadząc do spadku dyscypliny w zespole.

Pozostałe 65% artykułu dostępne jest dla zalogowanych użytkowników serwisu.

Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę Kup dostęp do artykułu

Możesz też zobaczyć ten artykuł i wiele innych w naszym portalu Sprzedaz 24. Wystarczy, że klikniesz tutaj.

Ulubione Drukuj

Zobacz również

Konflikty w zespole ‑ przyczyny i rozwiązania

Konflikty w zespole - przyczyny i rozwiązania
  • Dlaczego rozwój umiejętności relacyjnych jest tak ważny w pracy handlowca?
  • Jak rozwiązywać konflikty między pracownikami zespołu oraz z pracownikami z innych działów?
  • Jak się mądrze spierać, żeby się głupio nie kłócić?
Czytaj więcej

3 powody, które sprawią, że klient poleci cię innym ludziom

3 powody, które sprawią, że klient poleci cię innym ludziom
  • Jak wykorzystać pocztę pantoflową na swoją korzyść?
  • Gdzie rozsiewać informacje o swoim produkcie, by trafił do zainteresowanych zakupem?
  • Jak pokazać swoją usługę, by klient zrozumiał, że to MY jesteśmy jego najlepszym wyborem?
Czytaj więcej

Polecamy

Przejdź do

Partnerzy

Reklama

Polityka cookies

Dalsze aktywne korzystanie z Serwisu (przeglądanie treści, zamknięcie komunikatu, kliknięcie w odnośniki na stronie) bez zmian ustawień prywatności, wyrażasz zgodę na przetwarzanie danych osobowych przez EXPLANATOR oraz partnerów w celu realizacji usług, zgodnie z Polityką prywatności. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.

Usługa Cel użycia Włączone
Pliki cookies niezbędne do funkcjonowania strony Nie możesz wyłączyć tych plików cookies, ponieważ są one niezbędne by strona działała prawidłowo. W ramach tych plików cookies zapisywane są również zdefiniowane przez Ciebie ustawienia cookies. TAK
Pliki cookies analityczne Pliki cookies umożliwiające zbieranie informacji o sposobie korzystania przez użytkownika ze strony internetowej w celu optymalizacji jej funkcjonowania, oraz dostosowania do oczekiwań użytkownika. Informacje zebrane przez te pliki nie identyfikują żadnego konkretnego użytkownika.
Pliki cookies marketingowe Pliki cookies umożliwiające wyświetlanie użytkownikowi treści marketingowych dostosowanych do jego preferencji, oraz kierowanie do niego powiadomień o ofertach marketingowych odpowiadających jego zainteresowaniom, obejmujących informacje dotyczące produktów i usług administratora strony i podmiotów trzecich. Jeśli zdecydujesz się usunąć lub wyłączyć te pliki cookie, reklamy nadal będą wyświetlane, ale mogą one nie być odpowiednie dla Ciebie.