• Jakie są najczęstsze powody dłuższej nieobecności pracownika w firmie?
  • Co może zrobić zarówno szef, jak i sam pracownik, aby dłuższa nieobecność tego drugiego nie zdezorganizowała pracy firmy?

Dłuższa przerwa w zatrudnieniu kojarzy nam się głównie z przejściem kobiety na urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy. Jednak, nie ulegając stereotypom, szybko przekonamy się, że powodów nieobecności może być cała gama i mogą one dotyczyć zarówno kobiet, jak i mężczyzn.

POWODY NIEOBECNOŚCI

Matce nowo narodzonego dziecka, która jest uprawniona do otrzymania świadczenia, przysługuje 20 tygodni podstawowego urlopu macierzyńskiego, z których 14 przysługuje tylko jej, a pozostałe sześć może przekazać ojcu niemowlęcia. Urlop można wydłużyć do 37 tygodni, w zależności od tego, jaką liczbę dzieci matka urodziła podczas jednego porodu.

Z urlopów rodzicielskiego (32–34 tygodnie) i wychowawczego (36 miesięcy) mogą korzystać oboje rodzice. Ojciec dziecka ma prawo wykorzystać dwa tygodnie urlopu ojcowskiego.

Poza tak oczywistymi przerwami w zatrudnieniu pracownik może zgłosić menedżerowi dłuższe zwolnienie lekarskie, przedłożyć wniosek o niestandardowy, miesięczny płatny lub trzy-, sześcio- czy nawet dwunastomiesięczny lub dłuższy bezpłatny urlop, tak zwany career break czy sabbatical. Warto nadmienić, że niektóre firmy, żeby docenić wkład pracownika w rozwój organizacji i dać mu czas na poukładanie zobowiązań prywatnych, edukacyjnych czy zawodowych, oferują płatną dłuższą przerwę w zatrudnieniu. Jednak to rozwiązanie stosowane jest przede wszystkim w dużych firmach, głównie korporacjach. Takie przedsiębiorstwa najłatwiej są w stanie zastąpić nieobecnego pracownika inną osobą.

A) W PRACY

Biorąc miesięczny płatny urlop, usłyszałam (na szczęście nie od swojego menedżera): „Jeśli dostajesz tak długi urlop, to znaczy, że firma cię nie potrzebuje”. Zbladłam, a może nawet posiniałam ze strachu. Nigdy wcześniej w ten sposób o tym nie myślałam. Po prostu cieszyłam się na wyjazd i pierwszą tak długą przerwę w pracy. Jeszcze tego samego dnia umówiłam się na rozmowę ze swoją menedżerką, która upewniła mnie, że wspiera moje plany i nie muszę obawiać się o moją pozycję w firmie. Ale wierzę, że jestem odosobnionym przypadkiem.

„Czy zespół i szef w ogóle o mnie pamiętają?”, „Czy jest dla mnie nadal miejsce w firmie?”, „Czy osoba, która mnie zastępuje, mnie nie wygryzła?”, „Czy wrócę na swoje stanowisko?”, „Ciekawe, czy ktoś z mojej starej ekipy jeszcze został w pracy”.

To najczęstsze pytania nurtujące osoby powracające do firmy po dłuższej przerwie.

Żeby zminimalizować niepewność i stres, należy dołożyć wszelkich starań, aby wyjaśnić naszą sytuację w firmie jeszcze przed odejściem.

  1. Przed pójściem na urlop macierzyński, rodzicielski, wychowawczy i, jeśli to możliwe, dłuższe zwolnienie lekarskie, należy poznać wszelkie swoje prawa i obowiązki względem pracodawcy.
  2. Przed powrotem warto bardzo poważnie zastanowić się nad tym, czy jest to nasza ostateczna decyzja. Im bliżej pierwszego dnia pracy, tym więcej wątpliwości może się pojawić. O ile nie mamy wpływu na długość zwolnienia lekarskiego, o tyle możemy zdecydować o przedłużeniu urlopu rodzicielskiego.
  3. Warto umówić się ze swoim przełożonym lub zespołem na spotkanie poprzedzające powrót. Pracownik powinien zapytać szefa, jaka jest jego wizja dalszej współpracy. Może ma w planach lub już przeprowadził znaczące zmiany w zespole i ma ciekawą propozycję? Ważne jest, żeby nie obawiać się wyrażenia własnej opinii i pomysłów na współpracę – może praca zdalna kilka razy w tygodniu wchodzi w grę?

    Mniej lub bardziej formalne spotkanie z kolegami z pracy rozwieje wątpliwości związane z aktualnym stanem zespołu.

  4. Młody rodzic, aby uniknąć lub zminimalizować stres związany z powrotem do pracy, często już na kilka tygodni przed powrotem zagląda do skrzynki mailowej. Zaczyna włączać się w telekonferencje, odpowiadać na wiadomości, oddzwaniać. Znam przypadki osób, które były na bieżąco z aktualnymi sprawami organizacji przez cały okres trwania urlopu, jednak uczestniczyły w życiu organizacji biernie. Jest to pewien sposób na zminimalizowanie stresu. To od nas zależy, czy czujemy się z nim komfortowo.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Ulubione Drukuj

Zobacz również

Zatrudniamy niepełnosprawnego pracownika, cz. 2

SS_47_82.jpg
  • Jaki odpis/dofinansowanie przysługuje pracodawcom zatrudniającym osoby niepełnosprawne?
  • Na jakie kategorie PFRON dzieli firmy i jakie konsekwencje to ze sobą niesie?
  • Gdzie szukać pomocy w przypadku wątpliwości prawnych związanych z procedurą zatrudniania OzN?
Czytaj więcej

Zatrudniamy niepełnosprawnego pracownika, cz. 1

SS_46_84.jpg
  • Jakie są najczęstsze lęki dotyczące zatrudniania niepełnosprawnych i czy są uzasadnione?
  • Jak osoba z niepełnosprawnością może wesprzeć zespół sprzedażowy?
  • Jak skutecznie szukać niepełnosprawnego pracownika i… go znaleźć?
Czytaj więcej
Tekst otwarty Tylko on-line nr 46/2019

Wdrożenie RODO krok po kroku. Zabezpieczenia prawno-organizacyjne

  • Od czego powinna zacząć implementację RODO organizacja, która nie miała wcześniej do czynienia z ochroną danych osobowych?
  • Jakie działania i etapy składają się na proces wdrożenia?
Czytaj więcej

Numer bieżący

Przejdź do

Partnerzy

Reklama