Zatrudniamy niepełnosprawnego pracownika, cz. 1

Tematem zatrudniania niepełnosprawnych (OzN) zajmuję się od ponad 6 lat. W centrum mojego zainteresowania są zarówno korporacje, dla których pracowałem, jak i mniejsze firmy. Większość z nich (85%¹) napotyka problemy z rekrutacją osób niepełnosprawnych. Dowodem są bardzo niskie wskaźniki zatrudnienia OzN w firmach. Podmioty zatrudniające do 25 osób na etatach nie muszą się tym przejmować. Większe już tak, ponieważ jeżeli unikają zatrudniania OzN, karane są opłatami sankcyjnymi na PFRON. Problem jest poważny. W 2018 r. wpłacono do Funduszu kary o łącznej wartości ponad 4 344 000 000 zł².

Osiemnaście lat temu lubiłem być w ciągłym ruchu i męczyło mnie przesiadywanie za biurkiem. Nie wiem, jak zareagowałbym wtedy na propozycję zatrudnienia niepełnosprawnej osoby do swojego zespołu. Temat niepełnosprawności dla wysportowanego 30-latka, który nie znał żadnej osoby niepełnosprawnej, był całkowitą abstrakcją. Potem, w trakcie podróży służbowej miałem wypadek samochodowy, który spowodował, że sam stałem się OzN.

Ktoś mógłby powiedzieć, że ponad 20 lat temu świadomość pracodawców była inna. To fakt. Jaki jest jednak powód, że obecnie na tle krajów europejskich zajmujemy niechlubne, jedno z ostatnich miejsc pod względem wskaźnika zatrudnienia OzN?

Dlaczego zatrudnić niepełnosprawnego?

Dla pieniędzy, jakie przyniesie taki pracownik do firmy? Szef może odpowiedzieć: „Szkoda zawracać sobie głowę dofinansowaniem do jego pensji z PFRON czy oszczędnościami wynikającymi z zaprzestania płacenia kar na Fundusz. Dzięki mojemu zespołowi sprzedażo­wemu generujemy w firmie wysoki zysk netto. Pieniędzy u nas dostatek”.

Ze względów wizerunkowych, aby chwalić się tym, jak etyczna jest nasza firma? W Polsce nie chwalą się tym ani duże firmy, ani te mniejsze. W polityce diversity managament i CSR nie zwraca się w zasadzie uwagi na zaangażowanie firm w zatrudnianie niepełnosprawnych.

Czasem pojawiają się też głosy: „Może rozważyłbym zatrudnienie OzN, pod warunkiem że nie byłaby to osoba obca – z ulicy, z ogłoszenia. Trudno takiej zaufać. Wolałbym, aby rekrutowany niepełnosprawny był z rodziny lub z bliskiego kręgu znajomych moich pracowników. Pozostawałby wtedy pod moją większą kontrolą”.

Główne obawy przy zatrudnianiu niepełnosprawnych

Często przeszkodą jest sam fakt, że dana osoba jest niepełnosprawna. Na takie hasło u pracodawcy zapala się lampka ostrzegawcza: „Uwaga – potencjalne niebezpieczeństwo!”. Po co ryzykować? Obawy pracodawców często wynikają ze stereotypowego traktowania OzN. Brak wiedzy o specyfice różnych rodzajów schorzeń powoduje, że osoby z niepełnosprawnościami postrzegane są przez pracodawców jako gorsze, niewygodne, mniej wydajne, których zatrudnienie wymaga ponoszenia kosztów, a nie przynosi wymiernych korzyści³.