Jak rozwijać kompetencje doświadczonych handlowców?

Pytanie dyrektora sprzedaży: Mam w swoim zespole handlowca z pięcioletnim doświadczeniem, który jest bardzo zdolny i dużo potrafi, ale ostatnio zauważyłem, że popada w rutynę, co negatywnie odbija się na jego wynikach. Jak mogę mu pomóc rozwijać jego kompetencje? Nie chciałbym stracić dobrego pracownika.

Problem ryzyka wypalenia zawodowego związanego między innymi z poczuciem rutyny dotyczy każdego zawodu, a handlowcy należą do grup, które są nim najbardziej dotknięte. Wypalenie zawodowe jednego handlowca odbija się na pracy całego zespołu. Wymaga to od szefa sprzedaży szybkiej, ale dobrze zaplanowanej reakcji i działania w co najmniej dwóch obszarach: pierwszym – opartym na działaniach tu i teraz, drugim – rozwoju kompetencji pracowników i takim ich motywowaniu, aby minimalizować ryzyko zagrożenia wypaleniem zawodowym w przyszłości.

Trenerzy sprzedaży podkreślają, że szkolenie doświadczonych handlowców to nie lada wyzwanie i wymaga dużych kompetencji merytorycznych i warsztatowych. Osoby z bogatym doświadczeniem praktycznym unikają bowiem sal szkoleniowych, zakładając, że prezentowane tam treści nie spełnią ich oczekiwań. Dlatego warto, żeby szefowie sprzedaży umiejętnie inspirowali handlowców do rozwijania swojego potencjału poprzez samokształcenie.

Metody na miarę indywidualnych potrzeb

Pomysł, żeby samodzielnie kierować swoim szkoleniem (self directed learning, SDL), doskonale wpisuje się w oczekiwania doświadczonych pracowników. Potwierdzają to nie tylko nasze obserwacje, ale także badania naukowe. Główne założenia SDL są takie, że pracownik (uczeń) ma pełen wpływ na to, czego się uczy, w jakim tempie oraz jakimi metodami. Czyni to tę metodę wręcz stworzoną dla osób szukających nie całych „bloków wiedzy”, ale odpowiedzi na konkretne zagadnienia.

Zdecydowanie nie jest to metoda dla wszystkich pracowników, ponieważ oprócz oczywistych zalet ma pewne ograniczenia wynikające chociażby z faktu, że – aby móc określić swoje braki kompetencyjne – trzeba mieć wiedzę, jak je zidentyfikować. Dlatego taka metoda już z założenia może być skierowana tylko do osób z co najmniej średnim poziomem kompetencji oraz dużą samodyscypliną i wewnętrzną motywacją.

Samodzielne zdobywanie wiedzy jest silnie motywujące, gdyż pracownik od samego początku pobiera wiedzę dokładnie dopasowaną do swojego obecnego poziomu kompetencji. Pracownicy są znacznie bardziej zmotywowani do realizowania celów, w tym rozwojowych, jeśli samodzielnie je definiują. Jednak największą wartością SDL jest dopasowanie metody uczenia do indywidualnych preferencji wynikających z osobowości.

Każdy pracownik ma unikatowe potrzeby kompetencyjne oraz predyspozycje, które stosuje dla zrozumienia określonych sytuacji, odpowiedniego postępowania i działania, dlatego danie mu możliwości wyboru metod podnosi efektywność procesu uczenia się. Różnimy się pod względem zakresu wiedzy, umiejętności i doświadczeń, tak więc wybór celów uczenia, wartości, którymi się kierujemy, umiejętność definiowania problemów, dopasowanie odpowiednich metod i form działania łączy się z różnymi typami osobowości, temperamentami, stylami uczenia się, typami myślenia oraz podejściem do rozwiązania trudnych sytuacji. Te różnice mogą komplikować proces nauki.