• Dlaczego onboarding służy nie tylko nowo zatrudnionemu, lecz także całej organizacji?
  • Jakie proste narzędzia zwiększą efektywność procesu wdrożenia pracownika?

Mówi się, że firma jest tak dobra jak ludzie, którzy są w niej zatrudnieni. W dzisiejszych czasach, gdy tzw. talenty stały się zdecydowanie bardziej mobilne niż kiedyś i coraz częściej zmieniają pracę (nawet co 2–3 lata), przedsiębiorstwa muszą przywiązywać dużo większą wagę do procesu wdrożenia pracownika w nowe obowiązki. Nie tylko po to, aby mógł on je efektywnie wykonywać niemal od pierwszego dnia zatrudnienia, lecz także, by nie odszedł zbyt szybko, co może się przełożyć na wymierne straty.

Procesy rekrutacji ciągną się zazwyczaj przez wiele tygodni, a bywa, że i miesięcy. Są kosztowne, ponieważ dział HR, a często także bezpośredni przełożeni nowych pracowników, przeglądają dziesiątki CV i poświęcają czas na rozmowy rekrutacyjne i negocjacje z kandydatami, starając się przedstawić pracę w firmie w interesujący sposób. Wszystko po to, żeby pozyskać dla swojej organizacji osoby z największym potencjałem.

Nie mniej istotny jest sposób przyjęcia nowych pracowników w firmie. Określa się go słowem onboarding, które wywodzi się z angielskiego zwrotu on board czyli „na pokładzie”.

Właściwy onboarding to jedyny sposób, żeby nowi pracownicy łatwo i szybko zintegrowali się z zespołem oraz zaczęli efektywnie wykonywać swoje zadania, co przełoży się na realizację założeń biznesowych firmy. Profesjonalnie przeprowadzony, zwiększy też szansę na to, że nowa osoba zostanie z nami na dłużej i unikniemy powtórki kosztownego i czasochłonnego procesu rekrutacji.

Adaptacja a rotacja

Z badań firmy Aberdeen1 wynika, że nowi pracownicy już w pierwszym okresie podejmują decyzję, jak długo pozostaną w firmie. Jeśli świeżo zatrudniona osoba nie zostanie wdrożona w obowiązki we właściwy sposób, istnieje duże ryzyko, że szybko zacznie rozglądać się za nowym zatrudnieniem. Ze wspomnianych badań wynika bowiem, że ponad 30% kandydatów zaczyna szukać kolejnej pracy nawet w ciągu sześciu miesięcy od daty rozpoczęcia okresu zatrudnienia.

Jak zatem ustrzec się utraty utalentowanych pracowników? Poniżej omówię najczęstsze błędy, jak również przedstawię kilka prostych rozwiązań, które każdy szef może wdrożyć w swoim zespole.

Plan działań to podstawa

Każdy pracownik, niezależnie od zajmowanego stanowiska, przechodzi trzy główne etapy związane z zatrudnieniem u nowego pracodawcy:

  1. Okres poprzedzający przyjście do pracy połączony z przygotowaniem miejsca pracy;
  2. Pierwsze dni stanowiące fundament okresu wdrożeniowego;
  3. Początkowe kilka lub kilkanaście tygodni, które często pokrywają się z tak zwanym okresem próbnym.

Mając świadomość powyższych etapów, możemy zawczasu przygotować kalendarz wdrożenia. Błędne jest jednak myślenie, że adaptacja zaczyna się w dniu stawienia się nowej osoby do pracy. Onboarding rozpoczyna się bowiem bezpośrednio po zakończeniu rekrutacji i podjęciu decyzji o współpracy.
Warto się zastanowić, jak dobrze wykorzystać okres pomiędzy rekrutacją a inauguracją pracy, żeby zbudować pozytywny wizerunek firmy w oczach kandydata, tym bardziej że osoba w okresie wypowiedzenia zwykle więcej myśli o nowym niż dotychczasowym pracodawcy, a ze zmianą nieodłącznie wiąże się niepewność. Do utrzymania kontaktu w okresie przejściowym możemy wykorzystać media społecznościowe i zachęcić przyszłego pracownika do śledzenia profili firmowych. Ciekawym i miłym rozwiązaniem, które stosuje firma Firstborn w USA, jest kartka pocztowa z informacją: „Nie możemy się ciebie doczekać!”.

Dobrą praktyką będzie zaproszenie pracownika do firmy w okresie przejściowym i przedstawienie go przyszłym głównym współpracownikom, pokazanie miejsca pracy i omówienie z nim wstępnego planu procesu wdrożeniowego. Warto także poinformować go, jakie dokumenty (np. dotychczasowe świadectwa pracy) powinien przygotować w tym czasie.

Dostęp możliwy dla zalogowanych użytkowników serwisu. Jeśli posiadasz aktywną prenumeratę przejdź do LOGOWANIA. Jeśli nie jesteś jeszcze naszym Czytelnikiem wybierz najkorzystniejszy WARIANT PRENUMERATY.

Zaloguj Zamów prenumeratę
Ulubione Drukuj

Zobacz również

Miara dobrego lidera

SS_47_60.jpg
  • Jakie są trzy najczęściej wskazywane przez samych menedżerów sprzedaży obowiązki szefa działu handlowego?
  • Na realizację jakich zadań szefowie sprzedaży poświęcają najwięcej czasu?
  • Jaki jest role model szefa sprzedaży?
  • Jak w nowatorski sposób rozwijać „miękkie ramię” przywództwa?
Czytaj więcej
Tekst otwarty nr 47/2019

Każdemu innym szefem będziesz!

SS_47_27.jpg
  • Jakim szefem jest choleryk, a jakim melancholik?
  • Który typ osobowości najlepiej predestynuje handlowca do szybkiego zamykania transakcji, a który do budowania długoterminowych relacji?
  • Jakie są najczęstsze deficyty osób o poszczególnych typach osobowości?
Czytaj więcej

"Uprzejmie donoszę..."

SS_47_22.jpg
  • Co najczęściej kieruje pracownikami, którzy przychodzą do szefa na skargę?
  • Jak reagować, gdy nasz podwładny regularnie donosi o tym, co się dzieje w zespole?
  • Jak pracownik-donosiciel wpływa na funkcjonowanie zespołu?
Czytaj więcej

Numer bieżący

Przejdź do

Partnerzy

Reklama